Pengertian
Managemen
- Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang artinya seni melaksanakan dan mengatur.
- Menurut Mary Parker Follet, manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
- Menurut Ricky W. Griffin : sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.
Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
Fungsi-fungsi Managemen
Fungsi manajemen
adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses
manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan
untuk mencapai tujuan.
Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan.
Namun saat ini,
kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu :
- Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan
dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan
perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu.
Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil
tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat
digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses
terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan,
fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
- Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan
besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah
manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan
untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.
Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang
harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas
tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut,
pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
- Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua
anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan
manajerial dan usaha
Pengertian
Managemen Sumber Daya Manusia
- Menurut Bambang Wahyudi (2002)
Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan
memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri
pribadi-pribadi yang bersangkutan.
- Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002)
Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen
personalia” terkandung pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya dianggap
sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara
produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian bahwa karyawan (SDM)
yang ada dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga)
perusahaan, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.
Fungsi- Fungsi dalam MSDM
Managemen Sumber Daya Manusia terdiri dari 2 fungsi yaitu :
- Fungsi Managemen
- Fungsi Operasional
Fungsi Managemen
- Fungsi Perencanaan
Menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditetapkan
- Fungsi Pengorganisasian
Merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan
faktor-faktor fisik
- Fungsi Pengarahan
Melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara
efektif
- Fungsi Pengorganisasian
- Fungsi Pengontrolan / Pengawasan
Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya
apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana
yang telah dibuat.
Fungsi Operasional
- Fungsi Pengadaan
Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan
rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Sewaktu menarik karyawan baru,
manajemen haruslah mempertimbangkan:
- Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana yang tersedia.
- Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.
Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu
jabatan, terdiri dari :
- Deskripsi jabatan
Merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban
suatu jabatan tertentu. Indentifikasi jabatan, Ringkasan jabatan,Tugas yang
dilaksanakan,Pengawasan yang diberikan dan yang diterima,Hubungan dengan
jabatan-jabatan lain, Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang
dipergunakan,Kondisi kerja, Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim.
- Spesifikasi Jabatan
Pada umumnya isi suatu spesifikasi jabatan adalah spesifikasi dari
jabatan.
- Fungsi Pengembangan
Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan,
ketrampilan maupun sikap karyawan.
Metode Pelatihan Operasional :
- On-the job training . memberikan tugas kepada atasan langsung yang baru dilatih,untuk melatih mereka.
- Vestibule school . merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist ).
- Apprenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.
- Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain sebagainya.
Fungsi Pemberian Kompensasi
- Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya sesuai pengorbanan/kontribusi karyawan.Upah adalah bagian dari kompensasi, dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang.
Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut ini:
1. Memenuhi kebutuhan minimal
2. Dapat mengikat
3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja
4. Adil
5. Tidak boleh bersifat statis
Fungsi Integrasi
Tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan untuk tujuan
masing-masing yang berbeda. (Teori kebutuhan Maslow dan motivasi XY Mc Gregor
dan Mc Lelland)
Fungsi Pemeliharaan
Fungsi Pemeliharaan
Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program
keselamatan , kesehatan dan pelayanan.
Faktor – faktor yang mempengaruhi
keberhasilan Organisasi :
- Tujuan
- Tantangan
- Keakraban
- Tanggung Jawab
- Kesempatan untuk maju
- Kepemimpinan
Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang
jelas akan membantu team dalam bekerja. Namun hal tersebut belum cukup jika
visi, misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan
para anggota.
Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme
pertahanan diri yang di sebut “fight atauflight syndrome”. Ketika dihadapkan pada
suatu tantangan, secara nalurimanusia akan melakukan suatu tindakan untuk
menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak
kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan.
Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.
Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan.Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan, maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebaliknya, jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.
Keakraban
Team yang sukses biasanya
ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib
sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk
mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal
menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya
keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota team.
Tanggung Jawab
Secara umum, setiap orang akan
terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan
adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan.
Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan
memilik imotivasi kerja yang tinggi.
Kesempatan Untuk Maju
Setiap orang akan melakukan
banyak cara untuk dapat mengembangkan diri,mempelajari konsep dan ketrampilan
baru, serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah team
setiap anggota merasabahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka
untuk melakukanhal-hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan
komitment yang tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi
memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri.
Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa
leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment
dari anggota team. Leader berperan dalam menciptakan kondisi kondusif bagi team
untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat
memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan
diatas.
Sikap Kerja
Didalam kamus bahasa Indonesia
menjelaskan
sikap adalah perbuatan dan
sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs.Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan kerja adalah
melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492).
Menurut pengertian dari Agus
Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam
mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs.
Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu
kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan
bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan
fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka
kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan
yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang
diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap
loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai
kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan
tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
- Gaji yang cukup
- Memberikan kebutuhan rohani.
- Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
- Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
- Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
- Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
- Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
- Sesekali mengajak karyawan berunding.
- Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167)
Indikasi – indikasi turunnya
loyalitas dan sikap kerja karyawanantara lain :
1. Turun/ rendahnya
produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini
dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.
2. Tingkat absensi yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan
turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada
gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh
yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama
adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu
mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat
perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga
dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat
menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya
kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja,
keluh kesah serta hal – hal yang lain.
5. Tuntutan yang sering
terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan
ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya
loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan
yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu
akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil,
maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S. Alex
Nitisemito,1991:163 – 166).
Prilaku Karyawan
Berdasar fitrahnya setiap
manusia dilahirkan sebagai orang bersih. Dia ingin berbuat yang
terbaik bagi dirinya dan juga untuk orang lain serta lingkungannya. Dalam
prosesnya, disamping karena faktor diri sendiri (internal) maka faktor
eksternal sangat mempengaruhi pembentukan perilaku seseorang:
- Ada manusia yang berperilaku baik dan ada yang
buruk;
- Ada yang rendah hati dan ada yang tinggi hati;
- Ada
yang introvert dan ada yang ekstrovert.
Begitu juga dalam
nuansa sebagai pekerja:
- Ada yang malas dan ada yang rajin;
- Ada yang produktif dan ada yang tidak
produktif;
- Ada yang senang pada tantangan kerja dan ada
yang menjauhi tantangan kerja;
- Ada yang memiliki ambisi pribadi yang kuat dan
ada yang lemah.
Pertanyaannya
adalah mengapa terjadi keragaman perilaku manusia khususnya di
kalangan
karyawan?
Kenyataan empiris dan praktis
menunjukkan bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan yakni
produktivitas kerja, dipengaruhi oleh
faktor-Faktor intrinsik dan ekstrinsik.
Unsur-Unsur Intrinsik :
1. Tingkat Pendidikan
2. Tingkat Pengetahuan
3. Tingkat Keterampilan
4. Sikap motivasi terhadap kerja
5. Tingkat pengalaman kerja
- Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan seseorang dapat
dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam penguasaan
bidang ilmu tertentu. Dalam hal ini kecerdasan intelektualnya (misalnya dalam
hal menggunakan rumus-rumus matematika) akan diikuti oleh sikap menghadapi
permasalahan dan keterampilan menganalisis, dan mencari alternatif pendekatan
masalah. Semakin tinggi penguasaan derajad intelektualitasnya maka semakin
terbuka kemampuannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
- Tingkat Pengetahuan
Tingkat pengetahuan seseorang
terkait dengan kompetensi dalam pekerjaannya. Pengetahuan yang dikuasai tidak
terbatas pada bidang ilmu-ilmu “keras” tetapi juga “lunak” misalnya pengetahuan
tentang komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik. Selain itu, penguasaan
pengetahuan tentang emosional dan spiritual dinilai penting. Semakin tinggi tingkat
pemahaman seseorang (terhadap ilmu-ilmu keras dan lunak)
maka semakin tinggi daya inovatif dan produktifitas kerjanya.
- Tingkat Keterampilan
Tingkat keterampilan terkait dengan
penguasaan penerapan ilmu dan pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang
yang dipraktekkan dalam pekerjaannya. Sama halnya dengan tingkat pengetahuan
maka penguasaan segi praktis di dalam menerapkan ilmu-ilmu keras dan lunak
dalam dunia nyata akan membantu seseorang untuk mampu meningkatkan
produktivitas kerjanya. Misalnya, seseorang yang memiliki kemampuan
berkomunikasi untuk mengatasi konflik (horisontal dan vertikal) dengan orang
lain, biasanya dapat diterima secara sosial. Dengan kata lain dia
memperoleh pengakuan sosial dan menjadi pendorong baginya untuk meningkatkan
kinerjanya.
- Sikap Motivasi terhadap kerja
Sikap-motivasi seorang karyawan
terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja yang dicapainya. Makin
tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaanya
semakin tinggi kinerjanya. Dorongan ini dapat terjadi karena adanya unsur sudut
pandang yang positif terhadap pekerjaan, dorongan untuk mencari nafkah dan
karir, dan dorongan untuk memperoleh pengakuan sosial dan pencapaian
harga diri serta aktualisasi diri.
- Tingkat Pengalaman Kerja
Pengalaman seseorang dalam bekerja
merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari
kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pengalaman
tersebut, seseorang memperoleh pembelajaran untuk berperilaku yang lebih baik.
Dengan demikian, pengalaman kerja merupakan kondisi yang digunakan oleh
seseorang di dalam proses umpanbalik untuk meningkatkan mutu perencanaan,
pelaksanaan dan hasil pekerjaannya. Hipotesisnya adalah semakin banyak
pengalaman kerja sesorang maka semakin tinggi pengetahuan, sikap dan
keterampilannya dalam bekerja yang pada gilirannya akn mampu meningkatkan
produktivitas kerjanya.
- Unsur ektrinsik
- Lingkungan Keluarga
- Lingkungan Sosial Budaya
- Lingkungan Ekonomi
- Lingkungan Belajar
- Lingkungan kerja termasuk budaya kerja
- Teknologi
- Lingkungan Keluarga
Lingkungan keluarga yang dimaksud
disini adalah sikap dan motivasi anggota suatu keluarga di dalam memandang
makna suatu pekerjaan. Interaksi dalam bentuk sosialisasi keluarga yang
intensif terhadap makna pekerjaan akan membantu setiap anggota keluarga untuk
mengoptimumkan SDM (human capital) dalam bersaing memperoleh atau
menciptakan lapangan kerja. Selain itu, lingkungan keluarga yang kondusif akan
mampu meningkatkan kinerja anggota keluarganya.
- Lingkungan Sosial Budaya
Lingkungan sosial budaya, seperti
tingginya aspek kedisiplinan sosial, tanggung jawab sosial dan sistem nilai
tentang pekerjaan akan mendorong seseorang untuk terlibat aktif dalam
meningkatkan kinerjanya. Termasuk di dalamnya adalah memandang mutu SDM sebagai
salah satu budaya dan sekaligus kebutuhan setiap individu masyarakat.
Produktivitas sudah dipandang sebagai produk budaya untuk meningkatkan
martabat di antara warganya.
- Lingkungan Ekonomi
Lingkungan ekonomi antara lain
dicirikan oleh pertumbuhan ekonomi, tingkat pengangguran, derajad kemiskinan,
penguasaan aset produksi, dan pendapatan perkapita. Misalnya pendapatan
perkapita dan kemiskinan yang di bawah standar hidup layak akan mengakibatkan
peluang penduduk untuk meraih tingkat pendidikan yang tinggi dan kesehatan yang
purna menjadi semakin sulit dicapai. Kondisi ini akan mempengaruhi kinerja
seseorang dalam bekerja yakni produktivitas di bawah standar.
- Lingkungan Belajar
Lingkungan belajar dapat dilihat
dari perilaku masyarakat dalam hal mengikuti pendidikan dan pelatihan. Apakah
masyarakat menyadari pembelajaran sudah menjadi kebutuhan dirinya
dalam pengembangan energi sosialnya?. Selain itu lingkungan belajar dicirikan
pula oleh ketersediaan fasilitas belajar, jumlah dan mutu instruktur, serta
metode pembelajaran. Lingkungan belajar yang semakin baik mendorong masyarakat
untuk meningkatkan kualitas belajarnya sehingga akan meningkatkan pengetahuan,
sikap, keterampilan serta produktivitas kerjanya.
- Lingkungan Kerja termasuk Budaya Kerja
Lingkungan kerja dibatasi pada
tempat dimana seseorang bekerja. Suasana kerja dicirikan oleh aspek-aspek
budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan dengan sesama rekan dan
atasan, manajemen kinerja, manajemen karir, manajemen pendidikan dan pelatihan,
dan manajemen kompensasi. Beragam aspek lingkungan tersebut sangat mempengaruhi
motivasi, kepuasan dan kinerja kerja para karyawan.
- Teknologi
Teknologi yang dimaksud disini dapat
berupa teknologi lunak (intangible) dan teknologi keras (tangible). Teknologi
lunak berupa metode, teknik dan prosedur kerja. Sementara teknologi
keras berupa mesin-mesin atau alat-alat produksi. Dua perangkat
teknologi ini memiliki posisi sebagai unsur bantu atau instrumen dari suatu
proses produksi agar karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya. Ukurannya
adalah efektivitas dan efisiensi. Semakin tinggi kualitas atau
efisiensi teknologi yang digunakan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja
karyawan. Untuk itu dibutuhkan penguasaan pengetahuan dan keterampilan
mengoperasikan dan memelihara teknologi yang dipakai.
Semangat Kerja
Pengertian
Semangat Kerja :
- Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
- Sedangkan Siswanto (2000, p.35),mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
- Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Aspek-aspek
Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja perlu
untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat
kerja.
- Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184),
Empat
Aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu :
1.
Kegairahan
2.
Kekuatan untuk
melawan frustasi
3.
Kualitas Untuk
bertahan
4.
Semangat Kelompok
1.
Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan
dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi
tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam
mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah
seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang
mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila
lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan
bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah
bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja
dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan
bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam
dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal
yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
2.
Kekuatan Melawan
Frustasi
Aspek ini menunjukkan adanya
kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan
yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang
tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan
dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya
kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika
menderita sakit.
3.
Kualitas Untuk
Bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan
seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya
ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi
yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan
berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk
bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang
mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan
baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan
mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak
menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu
yang penting.
4. Semangat Kelompok
Semangat kelompok menggambarkan
hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling
bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan.
Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. kerja yang baik, menciptakan suasana
kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan
secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri
Terima Kasih dan Semoga bermanfaat
No comments:
Post a Comment