Sistem Perencanaan SDM

Pengertian Sistem Perencanaan SDM

• Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan.
• Perencanaan sumber daya manusia adalah proses Analisis dan identifikasi yang dilakukan Organisasi terhadap kebutuhan akan Sumber Daya Manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.
• Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
  

Tujuan Sistem Perencanaan SDM

• menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Faktor – Faktor yang mempengaruhi Sistem Perencanaan SDM :

1. Lingkungan Ekternal
2. Keputusan-keputusan organisasi
3. Faktor-faktor ketersediaan Karyawan

Lingkungan eksternal

• Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
• Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
• Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
• Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
• Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

Keputusan-keputusan Organisasi

• Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia :
• Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
• Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
• Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
• Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
• Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

Faktor-faktor Ketersediaan Karyawan

• Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Hubungan antara Perencanaan SDM dan Anggaran

   Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut :

• Anggaran merupakan pusat pertemuan antara polotik dengan administrasi publik, dan merupakan proses lewat mana konflik-konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program-program kongret melalui pengalokasian sumber-sumber daya yang langka ke tujuan-tujuan program.
• Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran instansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif, atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan dan dialokasiakan untuk suatu instansi, dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan-jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan saran melalui mana lingkup dari pada administrasi publik perhubungan dengan lonteks politik lebih luas.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjabati antara lingkungan politik luar dan aktivitas-aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan, dan imbalan/kompensasi.

Dari semuanya itu, kata Klingner & Nalbandian, perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas-prioritas yang ditetapkan oleh lembaga legislatif, dan perkiraan-perkiraan sumber pendapatan.

Terima kasih dan Semoga bermanfaat

Dasar-dasar Perpajakan

PENGERTIAN PAJAK

• Pajak adalah iuran rakyat pada kas negara berdasarkan undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan tidak mendapat jasa timbal (kontraprestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan yang digunakan untuk membayar pengeluaran umum.
• Pajak adalah peralihan kekayaan dari pihak rakyat kepada kas negara untuk membiayai pengeluaran rutin dan “surplusnya” digunakan untuk “public saving” yang merupakan sumber utama untuk membiayai “public investment”.
  

UNSUR-UNSUR PAJAK

1. Iuran dari rakyat kepada negara
2. Berdasarkan undang-undang
3. Tanpa jasa timbal yang secara langsung dapat ditunjuk
4. Digunakan untuk membiayai rumah tangga negara

FUNGSI PAJAK

1. FUNGSI BUDGETAIR--Pajak sebagai sumber dana bagi pemerintah untuk membiayai pengeluaran-pengeluarannya.
2. FUNGSI REGULEREND--Pajak berfungsi sebagai alat untuk mengatur atau melaksanakan kebijakan pemerintah dalam bidang sosial dan ekonomi.

SYARAT-SYARAT PEMUNGUTAN PAJAK

• Syarat keadilan
• Syarat yuridis
• Syarat ekonomis
• Syarat finansial
• Sistem pemungutan harus sederhana

1. Menurut golongannya:

• Pajak Langsung, yaitu pajak yang harus dipikul sendiri oleh  wajib pajak dan  tidak dapat dibebankan atau dilimpahkan kepada orang lain, contoh PPh.
• Pajak Tidak langsung, yaitu pajak yang pada akhirnya dapat  dibebankan atau  dilimpahkan kepada orang lain, contoh PPn

2. Menurut Sifatnya:
   Pajak Subyektif, adalah pajak yang berpangkal pada subyeknya, yaitu dengan memperhatikan keadaan diri wajib pajak.Pajak obyektif, adalah pajak yang berpangkal pada obyeknya, tanpa  memperhatikan keadaan diri wajib pajak.

3. Menurut lembaga yang memungutnya:

• Pajak Pusat, yaitu pajak yang dipungut oleh pempus dan digunakan untuk  membiayai rumah tangga negara, contoh PPh, PPn, PPn-BM, PBB, Bea materai
• Pajak daerah, yaitu pajak yang dipungut oleh pemerintah daerah dan digunakan  untuk membiayai rumah tangga daerah contoh PKB, BBNKB, Pajak Hotel dan  Restoran, Pajak  Penerangan Jalan dll

Kewajiban dan Hak Wajib Pajak

Kewajiban

• Mendaftar
• Potong/pungut
• Setor
• Lapor
• Pembukuan

Hak

• Mencabut pendaftaran
• Menunda penyampaian SPT
• Membetulkan SPT
• Menunda penyetoran
• Pengajuan keberatan dan banding

ASAS PEMUNGUTAN PAJAK

1. ASAS DOMISILI—negara berhak mengenakan pajak atas seluruh penghasilan WP yang bertempat tinggal dlm wilayahnya, baik yang berasal dari dalam maupun luar negeri. Asas ini berlakubagi WP dalam negeri.
2. ASAS SUMBER —negara berhak mengenakan pajak terhadap penghasilan yang bersumber dari wilayahnya tanpa memperhatikan tempat tinggal WP.
3. ASAS KEBANGSAAN– pengenaan pajak didasarkan pada kebangsaan atau kewarganegaraan seseorang.

SISTEM PEMUNGUTAN PAJAK

1. OFFICIAL ASSESSMENT SYSTEM – adalah suatu sistem pemungutan yang memberi wewenang kepada pemerintah (fiscus) untuk menentukan besarnya pajak yang terutang oleh WP
2. SELF ASSESSMENT SYSTEM – adalah suatu sistem pemungutan pajak yang memberi wewenang kepada WP untuk menentukan sendiri besarnya pajak yang terutang.
3. WITH HOLDING SYSTEM – adalah sistem pemungutan pajak yang memberi wewenang kepada pihak ketiga (bukan fiscus dan bukan WP) untuk menentukan besarnya pajak yang terutang oleh WP.

Timbul dan Hapusnya Utang Pajak

Ada dua ajaran timbulnya utang pajak:

1. Ajaran formil, utang pajak timbul karena dikeluarkannya Surat Ketetapan Pajak (SKP) oleh Fiskus. Ajaran ini diterapkan pada official Assessment System
2. Ajaran materil, utang pajak timbul karena berlakunya undang-undang. Seseorang dikenai pajak karena suatu keadaan atau perbuatan. Ajaran ini diterapkan pada self assessment system

Hapusnya utang pajak dapat disebabkan beberapa hal:

1. Pembayaran
2. Kompensasi
3. Kadaluwarsa
4. Pembebasan dan penghapusan

HAMBATAN-HAMBATAN PEMUNGUTAN PAJAK

1. PERLAWANAN FASIF --- sistem pemungutan pajak yang sulit dipahami masyarakat, krisis ekonomi.
2. PERLAWANAN AKTIF --- WP sengaja menghindari pajak.

• Tax Avoidance, usaha meringankan beban pajak  dengan tidak melanggar UU
• Tax Evasion, usaha meringankan  beban pajak   dengan cara melanggar UU

JENIS TARIF PAJAK

• Tarif Proporsional, tarif berupa persentase yang tetap terhadap berapapun jumlah yang dikenai pajak sehingga besarnya pajak yang terutang sebanding dengan besarnya nilai yang dikenai pajak
• Tarif Tetap, tarif berupa jumlah yang tetap terhadap berapapun jumlah yang dikenai pajak sehingga besarnya pajak yang terutang tetap
• Tarif Progresif, persentase yang digunakan semakin besar sesuai dengan jumlah yang dikenai pajak
• Tarif Degresif, persentase tarif yang digunakan semakin kecil sesuai dengan bertambahnya jumlah yang dikenai pajak

MEKANISME PEMBAYARAN PAJAK

PAJAK PENGHASILAN UMUM

• Dasar Hukum: UU No. 7 Tahun 1983 tentang Pajak Penghasilan yang terakhir diubah oleh UU No. 36 tahun 2008
• Undang-undang Pajak Penghasilan (PPh) mengatur pajak atas penghasilan (laba) yang diterima atau diperoleh orang pribadi maupun badan

SUBJEK PAJAK DAN WAJIB PAJAK PENGHASILAN

1. a. Orang Pribadib. Warisan yang belum terbagi sebagai satu kesatuan menggantikan yang berhak
2. Badan
3. Bentuk Usaha Tetap (BUT)

OBJEK PPh

• Objek PPH adalah penghasilan. Penghasilan yaitu setiap tambahan kemampuan ekonomis yang diterima atau diperoleh WP, baik yang berasal dari Indonesia maupun dari luar Indonesia, yang dapat dipakai untuk konsumsi atau menambah kekayaan WP ybs, dengan nama dan bentuk apapun

1. Penggantian atau imbalan berkenaan dengan pekerjaan atau jasa yang diterima atau diperoleh (Gaji,Upah, honorarium, komisi, bonus, gratifikasi, uang pensiun, atau imbalan dlm bentuk lainnya, kecuali ditentukan lain oleh UU)
2. Hadiah dan penghargaan
3. Laba usaha
4. Keuntungan karena penjualan atau karena pengalihan harta (hibah, bantuan atau sumbangan)
5. Penerimaan kembali pembayaran pajak yang telah dibebankan sebagai biaya
6. Bunga
7. Deviden
8. Royalti
9. Sewa dan penghasilan lain sehubungan dengan penggunaan harta
10. Penerimaan atau perolehan pembayaran berkala
11. Keuntungan karena pembebasan utang
12. Keuntungan karena selisih kurs mata uang asing
13. Selisih lebih karena penilaian kembali aktiva
14. Premi asuransi
15. Iuran yang diterima atau diperoleh perkumpulan dari anggotanya yang terdiri dari WP yang menjalankan usaha atau pekerjaan bebas
16. Tambahan kekayaan netto yang berasal dari penghasilan yang belum dikenakan pajak

DASAR PENGENAAN PAJA

• Penghasilan Kena Pajak (WP badan) = Penghasilan Netto
• Penghasilan Kena Pajak (WP Orang Pribadi) = Penghasilan Netto – PTKP
• PTKP adalah pengurangan terhadap penghasilan bruto orang pribadi atau perseorangan sebagai wajib pajak dalam negeri dalam menghitung penghasilan kena pajak yang menjadi objek pajak penghasilan yang harus dibayar wajib pajak di Indonesia

PENGHASILAN TIDAK KENA PAJAK (PTKP) 2009

Besarnya PTKP setahun yang berlaku saat ini adalah:

1. Rp 24.300.000,00  untuk diri WP orang pribadi

2. Rp 2.025.000,00  tambahan untuk WP yang kawin

3. Rp 24.300.000,00  tambahan untuk seorang istri yang penghasilannya digabung dengan penghasilan suami, dengan syarat:

• Penghasilan istri tidak semata-mata diterima atau diperoleh dari satu pemberi kerja yang telah dipotong pajak berdasarkan ketentuan dalam UU PPh pasal 21, dan
• Pekerjaan istri tidak asda hubungannya dengan usaha atau pekerjaan bebas suami atau anggota keluarga lain

4. Rp 2.025.000,00 tambahan untuk setiap anggota keluarga sedarah dan keluarga semenda dalam garis keturunan lurus satu derajat serta anak angkat yang menjadi tanggungan sepenuhnya (maksimal 3 orang) atau berikut ini besarnya PTKP sesuai dengan status perkawinan WP :

•       TK/0 = Rp 24.300.000

•       K/0 = Rp 26.325.000

•       K/1 = Rp 28.350.000

•       K/2 = Rp 30.375.000

•       K/3 = Rp 32.400.000

Terima kasih dan Semoga bermanfaat

management sumber Daya Manusia

Pengertian Managemen

• Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang artinya seni melaksanakan dan mengatur.
• Menurut Mary Parker Follet,  manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.
• Menurut Ricky W. Griffin : sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien.

Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

Fungsi-fungsi Managemen

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.

Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan.

Namun saat ini, kelima fungsi tersebut telah diringkas menjadi tiga, yaitu :

1. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tak dapat berjalan.
2. Pengorganisasian (organizing) dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
3. Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha

Pengertian Managemen Sumber Daya Manusia

• Menurut Bambang Wahyudi (2002)

Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan.

• Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002)

Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen Personalia? (Saydam 1996)

Dalam istilah “manajemen personalia” terkandung pengertian bahwa karyawan (personalia) hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) perusahaan, sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.

Fungsi- Fungsi dalam MSDM

Managemen Sumber Daya Manusia terdiri dari 2 fungsi yaitu :

1. Fungsi Managemen
2. Fungsi Operasional

Fungsi Managemen

• Fungsi Perencanaan

Menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

• Fungsi Pengorganisasian

Merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia, dan faktor-faktor fisik

• Fungsi Pengarahan

Melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerjasama secara efektif

• Fungsi Pengorganisasian
• Fungsi Pengontrolan / Pengawasan

Mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

Fungsi Operasional

• Fungsi Pengadaan

Penentuan jenis/mutu karyawan dan jumlah (menentukan keberhasilan rekruitmen melalui prosedur yang tepat). Sewaktu menarik karyawan baru, manajemen haruslah mempertimbangkan:

• Keadaan pasar tenaga kerja/Jenis-jenis karyawan yang diinginkan dan bagaimana yang tersedia.
• Jumlah tenaga kerja yang akan ditarik.

Analisa jabatan merupakan suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan, terdiri dari :

• Deskripsi jabatan

Merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu. Indentifikasi jabatan, Ringkasan jabatan,Tugas yang dilaksanakan,Pengawasan yang diberikan dan yang diterima,Hubungan dengan jabatan-jabatan lain, Bahan-bahan, alat-alat dan mesin-mesin yang dipergunakan,Kondisi kerja, Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim.

• Spesifikasi Jabatan

Pada umumnya isi suatu spesifikasi jabatan adalah spesifikasi dari jabatan.

• Fungsi Pengembangan

Untuk perbaikan efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap karyawan.

Metode Pelatihan Operasional :

1. On-the job training . memberikan tugas kepada atasan langsung yang baru dilatih,untuk melatih mereka.
2. Vestibule school . merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus ( Staff specialist ).
3. Apprenticeship (magang). Metode ini biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi.
4. Kursus Khusus. Merupakan bentuk pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya) seperti kursus bahasa asing, komputer dan lain sebagainya.

Fungsi Pemberian Kompensasi

• Balas jasa, berwujud uang atau yang lainnya sesuai pengorbanan/kontribusi karyawan.Upah adalah bagian dari kompensasi, dapat pula berbentuk fasilitas-fasilitas yang dapat dinilai dengan uang.

Perlu memperhatikan faktor-faktor berikut ini:

1. Memenuhi kebutuhan minimal

2. Dapat mengikat

3. Dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

4. Adil

5. Tidak boleh bersifat statis

Fungsi Integrasi

Tercapainya sinergi antara karyawan dan perusahaan untuk tujuan masing-masing yang berbeda. (Teori kebutuhan Maslow dan motivasi XY Mc Gregor dan Mc Lelland)

    Fungsi Pemeliharaan

Perusahaan memelihara kemampuan dan sikap karyawan melalui program keselamatan , kesehatan dan pelayanan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi keberhasilan Organisasi :

• Tujuan
• Tantangan
• Keakraban
• Tanggung Jawab
• Kesempatan untuk maju
• Kepemimpinan

Tujuan

Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu team dalam bekerja. Namun hal tersebut belum cukup jika visi, misi dan tujuan yang ditetapkan tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota.

Tantangan

Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut “fight atauflight syndrome”. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara nalurimanusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.

Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan.Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang dalam interval. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Jika terlalu sulit, mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan, maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Sebaliknya, jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.

Keakraban

Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain, setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota team.

Tanggung Jawab

Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memilik imotivasi kerja yang tinggi.

Kesempatan Untuk Maju

Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri,mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasabahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukanhal-hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri.

Kepemimpinan

Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan dalam menciptakan kondisi kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas.

Sikap Kerja

Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan

sikap adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs.Poerwadarminta,2002:944).

Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492).

Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan.

Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.

Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.

Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:

• Gaji yang cukup  
• Memberikan kebutuhan rohani.
• Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
• Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.     
• Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
• Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
• Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
• Sesekali mengajak karyawan berunding.
• Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167)

Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawanantara lain :

1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.

            Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.

2. Tingkat absensi yang naik.

            Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.

3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.

            Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.

4. Kegelisahan dimana – mana.

            Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.

5. Tuntutan yang sering terjadi.

            Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

6. Pemogokan.

            Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S. Alex Nitisemito,1991:163 – 166).

Prilaku Karyawan

Berdasar  fitrahnya  setiap manusia  dilahirkan sebagai orang bersih. Dia ingin berbuat yang terbaik bagi dirinya dan juga untuk orang lain serta lingkungannya. Dalam prosesnya, disamping karena faktor diri sendiri (internal) maka faktor eksternal  sangat mempengaruhi pembentukan perilaku seseorang:  

1. Ada manusia yang berperilaku baik dan ada yang buruk;  
2. Ada yang rendah hati dan ada yang tinggi hati;
3.  Ada yang introvert dan ada yang ekstrovert.

Begitu juga  dalam nuansa sebagai pekerja:

1. Ada yang malas dan ada yang rajin;
2. Ada yang produktif dan ada yang tidak produktif;
3. Ada yang senang pada tantangan kerja dan ada yang menjauhi tantangan kerja;
4. Ada yang memiliki ambisi pribadi yang kuat dan ada yang lemah.

Pertanyaannya adalah mengapa  terjadi keragaman perilaku manusia khususnya di kalangan karyawan?

Kenyataan empiris dan praktis menunjukkan bahwa perilaku seseorang, misalnya dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-Faktor intrinsik dan ekstrinsik.

            Unsur-Unsur Intrinsik :

            1. Tingkat Pendidikan

            2. Tingkat Pengetahuan

            3. Tingkat Keterampilan

            4. Sikap motivasi terhadap kerja

            5. Tingkat pengalaman kerja

• Tingkat Pendidikan

            Tingkat pendidikan seseorang dapat dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam penguasaan bidang ilmu tertentu. Dalam hal ini kecerdasan intelektualnya (misalnya dalam hal menggunakan rumus-rumus matematika) akan diikuti oleh sikap menghadapi permasalahan dan keterampilan menganalisis, dan mencari alternatif pendekatan masalah. Semakin tinggi penguasaan derajad intelektualitasnya maka semakin terbuka kemampuannya untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

• Tingkat Pengetahuan

            Tingkat pengetahuan seseorang terkait dengan kompetensi dalam pekerjaannya. Pengetahuan yang dikuasai tidak terbatas pada bidang ilmu-ilmu “keras” tetapi juga “lunak” misalnya pengetahuan tentang komunikasi, inisiatif, kreativitas, dan konflik. Selain itu, penguasaan pengetahuan tentang emosional dan spiritual dinilai penting. Semakin tinggi tingkat pemahaman seseorang (terhadap ilmu-ilmu keras dan lunak) maka semakin tinggi  daya inovatif dan produktifitas kerjanya.

• Tingkat Keterampilan

            Tingkat keterampilan terkait dengan penguasaan penerapan ilmu dan pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang yang dipraktekkan dalam pekerjaannya. Sama halnya dengan tingkat pengetahuan maka penguasaan segi praktis di dalam menerapkan ilmu-ilmu keras dan lunak dalam dunia nyata akan membantu seseorang untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya. Misalnya, seseorang yang memiliki kemampuan berkomunikasi untuk mengatasi konflik (horisontal dan vertikal) dengan orang lain,  biasanya dapat diterima secara sosial. Dengan kata lain dia memperoleh pengakuan sosial dan menjadi pendorong baginya untuk meningkatkan kinerjanya.

• Sikap Motivasi terhadap kerja

            Sikap-motivasi seorang karyawan terhadap pekerjaannya berpengaruh terhadap kinerja yang dicapainya. Makin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap pelaksanaan pekerjaanya semakin tinggi kinerjanya. Dorongan ini dapat terjadi karena adanya unsur sudut pandang yang positif terhadap pekerjaan, dorongan untuk mencari nafkah dan karir, dan dorongan untuk memperoleh pengakuan sosial dan  pencapaian harga diri serta aktualisasi diri.

• Tingkat Pengalaman Kerja

            Pengalaman seseorang dalam bekerja merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari pengalaman tersebut, seseorang memperoleh pembelajaran untuk berperilaku yang lebih baik. Dengan demikian, pengalaman kerja merupakan kondisi yang digunakan oleh seseorang di dalam proses umpanbalik untuk meningkatkan mutu perencanaan, pelaksanaan dan hasil pekerjaannya. Hipotesisnya adalah semakin banyak pengalaman kerja sesorang maka  semakin tinggi pengetahuan, sikap dan keterampilannya dalam bekerja yang pada gilirannya akn mampu meningkatkan produktivitas kerjanya.  

1. Unsur ektrinsik

• Lingkungan Keluarga
• Lingkungan Sosial Budaya
• Lingkungan Ekonomi
• Lingkungan Belajar
• Lingkungan kerja termasuk budaya kerja
• Teknologi
  
  
• Lingkungan Keluarga

            Lingkungan keluarga yang dimaksud disini adalah sikap dan motivasi anggota suatu keluarga di dalam memandang makna suatu pekerjaan. Interaksi dalam bentuk sosialisasi keluarga yang intensif terhadap makna pekerjaan akan membantu setiap anggota keluarga untuk mengoptimumkan SDM (human capital) dalam bersaing  memperoleh atau menciptakan lapangan kerja. Selain itu, lingkungan keluarga yang kondusif akan mampu meningkatkan kinerja anggota keluarganya. 

• Lingkungan Sosial Budaya

            Lingkungan sosial budaya, seperti tingginya aspek kedisiplinan sosial, tanggung jawab sosial dan sistem nilai tentang pekerjaan akan mendorong seseorang untuk terlibat aktif dalam meningkatkan kinerjanya. Termasuk di dalamnya adalah memandang mutu SDM sebagai salah satu budaya dan sekaligus kebutuhan setiap individu masyarakat. Produktivitas sudah dipandang sebagai produk budaya untuk meningkatkan martabat  di antara warganya.

• Lingkungan Ekonomi

            Lingkungan ekonomi antara lain dicirikan oleh pertumbuhan ekonomi, tingkat pengangguran, derajad kemiskinan, penguasaan aset produksi, dan pendapatan perkapita. Misalnya pendapatan perkapita dan kemiskinan yang di bawah standar hidup layak akan mengakibatkan peluang penduduk untuk meraih tingkat pendidikan yang tinggi dan kesehatan yang purna menjadi semakin sulit dicapai. Kondisi ini akan mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja yakni produktivitas di bawah standar.

• Lingkungan Belajar

            Lingkungan belajar dapat dilihat dari perilaku masyarakat dalam hal mengikuti pendidikan dan pelatihan. Apakah masyarakat  menyadari pembelajaran sudah menjadi kebutuhan dirinya dalam pengembangan energi sosialnya?. Selain itu lingkungan belajar dicirikan pula oleh ketersediaan fasilitas belajar, jumlah dan mutu instruktur, serta metode pembelajaran. Lingkungan belajar yang semakin baik mendorong masyarakat untuk meningkatkan kualitas belajarnya sehingga akan meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan serta produktivitas kerjanya.

• Lingkungan Kerja termasuk Budaya Kerja

            Lingkungan kerja dibatasi pada tempat dimana seseorang bekerja. Suasana kerja dicirikan oleh aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan dengan sesama rekan dan atasan, manajemen kinerja, manajemen karir, manajemen pendidikan dan pelatihan, dan manajemen kompensasi. Beragam aspek lingkungan tersebut sangat mempengaruhi motivasi, kepuasan dan kinerja kerja para karyawan.

• Teknologi

            Teknologi yang dimaksud disini dapat berupa teknologi lunak (intangible) dan teknologi keras (tangible). Teknologi lunak berupa metode, teknik dan prosedur kerja. Sementara teknologi keras  berupa mesin-mesin atau alat-alat produksi. Dua perangkat teknologi ini memiliki posisi sebagai unsur bantu atau instrumen dari suatu proses produksi agar karyawan dapat meningkatkan produktivitasnya. Ukurannya adalah efektivitas dan efisiensi. Semakin tinggi kualitas  atau efisiensi teknologi yang digunakan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan. Untuk itu dibutuhkan penguasaan pengetahuan dan keterampilan mengoperasikan dan memelihara teknologi yang dipakai.

Semangat Kerja

Pengertian Semangat Kerja :

• Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.
• Sedangkan Siswanto (2000, p.35),mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
• Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.

Aspek-aspek Semangat Kerja

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja.

• Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184),

Empat Aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu :

1.    Kegairahan

2.    Kekuatan untuk melawan frustasi

3.    Kualitas Untuk bertahan

4.    Semangat Kelompok

1.    Kegairahan

              Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

2.    Kekuatan Melawan Frustasi

            Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

3.    Kualitas Untuk Bertahan

      Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

4.      Semangat Kelompok

      Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri

Terima Kasih dan Semoga bermanfaat